WISSEN · RECRUITING · LESEDAUER: CA. 7 MINUTEN
Warum Hotels keine Bewerbungen mehr bekommen und wo die Bewerber wirklich sind
Kurz zusammengefasst: Hotels bekommen nicht deshalb keine Bewerbungen, weil es keine Bewerber gibt. Sie bekommen keine, weil sie an Orten suchen, an denen die Zielgruppe längst nicht mehr sucht. Fast jeder dritte Jugendliche sucht heute auf TikTok nach einer Ausbildungsstelle. 96 Prozent der Betriebe sind dort nicht vorhanden. Dieser Beitrag zeigt, was eine unbesetzte Stelle wirklich kostet, warum die klassische Stellenanzeige das falsche Werkzeug ist und wie eine Recruiting-Kampagne aussieht, die in sechs Wochen 30 Bewerbungen erzeugt hat.
Die Zahl, an der das ganze Problem hängt
30 Prozent der Jugendlichen suchen auf TikTok nach Ausbildungsstellen. 96 Prozent der Betriebe ignorieren die Plattform vollständig. (Quelle: Bertelsmann Stiftung und Institut der deutschen Wirtschaft, 2024)
Diese beiden Zahlen nebeneinander erklären mehr über die Personalsituation in der Hotellerie als jede Debatte über Löhne oder Arbeitszeiten. Ein knappes Drittel der Zielgruppe hält sich an einem Ort auf, an dem praktisch kein Arbeitgeber steht.
Wer dort auftaucht, konkurriert nicht mit hunderten Hotels. Er konkurriert mit fast niemandem.
Was eine unbesetzte Stelle tatsächlich kostet
Im Gastgewerbe bleibt eine Stelle im Durchschnitt 194 Tage offen. Gemessen wird das als Vakanzzeit zwischen geplantem Besetzungstermin und tatsächlicher Besetzung. (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Vakanzzeit nach Wirtschaftszweigen, Mai 2025 bis April 2026)
194 Tage sind mehr als eine halbe Saison. In dieser Zeit fängt das bestehende Team die Lücke auf, über Überstunden, Doppelschichten und verschobene Urlaube. Die Servicequalität sinkt an genau den Stellen, an denen Gäste sie bewerten. Und die Belastung erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die nächste Kündigung aus dem eigenen Team kommt. Aus einer offenen Stelle werden so zwei. Und der zweite Abgang ist der teurere.
Die Society for Human Resource Management beziffert die Kosten einer Wiederbesetzung auf 50 bis 200 Prozent des Jahresgehalts, bei Fachkräften auf 90 bis 120 Prozent. Für eine Servicekraft mit 35.000 Euro Jahresgehalt sind das rechnerisch 31.500 bis 42.000 Euro pro Wechsel. Eine deutsche Erhebung des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung kam bereits 2016 auf einen Mindestwert von 43.069 Euro pro Fluktuationsfall, und die Gehälter sind seitdem gestiegen.
Diese Summen tauchen in keiner Buchhaltung als eigene Position auf. Sie verteilen sich auf Überstundenzuschläge, Zeitarbeit, Einarbeitung, Fehler in der Anlaufphase und auf den Umsatz, der nicht gemacht wurde, weil das Restaurant an zwei Tagen die Woche geschlossen blieb.
Warum die Stellenanzeige das falsche Werkzeug ist
Die klassische Stellenanzeige auf dem Jobportal oder auf der eigenen Website hat eine strukturelle Eigenschaft: Sie erreicht ausschließlich Menschen, die aktiv suchen.
Das ist der kleinere Teil des Marktes. Die gute Servicekraft, die du eigentlich willst, hat einen Job. Sie liest keine Stellenanzeigen. Sie ist auf keinem Jobportal unterwegs. Sie ist abends auf Instagram und TikTok, wie alle anderen auch.
Diese Gruppe erreichst du nur mit etwas, das ihr im Feed begegnet, ohne dass sie danach gesucht hat. Genau darin liegt der Unterschied zwischen Stellenausschreibung und Social Recruiting. Die eine wartet darauf, gefunden zu werden. Das andere geht dorthin, wo die Leute ohnehin sind.
Dazu kommt ein zweiter Punkt, der oft übersehen wird. Eine Stellenanzeige beschreibt eine Position. Menschen wechseln aber selten wegen einer Position. Sie wechseln wegen eines Teams, eines Chefs, eines Gefühls von "da will ich arbeiten". Genau das lässt sich in einer Anzeige nicht transportieren. In einem Video schon.
Ein Praxisbeispiel: 30 Bewerbungen in sechs Wochen
Für das Hotel Deutsches Haus Anno 1898 in Sonthofen haben wir eine Recruiting-Kampagne aufgesetzt, die in sechs Wochen 30 Bewerbungen erzeugt hat. Ein familiengeführtes Stadthotel mit 22 Zimmern und angeschlossenem Wirtshaus im Oberallgäu, also genau die Betriebsgröße, bei der jede unbesetzte Stelle sofort im Betriebsablauf sichtbar wird.
Was dabei nicht passiert ist: keine Anzeige auf einem Jobportal, keine Personalvermittlung, keine Erhöhung des Gehalts. Und kein einziger Euro Werbebudget. Die Kampagne lief rein organisch. Was stattdessen passiert ist:
1. Das Team wurde sichtbar. Nicht der Betrieb, nicht das Gebäude, nicht das Logo, sondern die Menschen. Wer sich bewerben soll, will wissen, neben wem er steht.
2. Der Content war ehrlich, nicht poliert. Kein Imagefilm mit Sprecherstimme, sondern kurze, echte Aufnahmen aus dem Arbeitsalltag, inklusive der Dinge, die anstrengend sind.
3. Der Content war stark genug, dass er sich selbst verteilt hat. Die Videos wurden in der Region geteilt, kommentiert und weitergeschickt. Genau das ist der Punkt, an dem Recruiting aufhört, eine Anzeige zu sein, und anfängt, ein Gesprächsthema zu werden.
4. Die Bewerbung war ein Klick, kein Prozess. Kein Anschreiben, kein PDF-Lebenslauf, kein Bewerbungsportal mit Registrierung. Name, Kontakt, fertig.
Punkt vier ist der, an dem die meisten Hotels scheitern, ohne es zu merken. Der Content funktioniert, und dann bricht die Bewerbung an einem Formular ab, das für eine Bürobewerbung gebaut wurde und nicht für jemanden, der abends auf dem Sofa am Handy sitzt.
Besetzt wurden am Ende alle gesuchten Positionen: Servicekräfte, Rezeption, ein Jungkoch und eine Stelle in der Buchhaltung. Zwei Details aus dieser Kampagne zeigen, wie schnell das Prinzip greift, wenn es einmal läuft.
Die Buchhaltungsstelle war ursprünglich gar nicht Teil der Kampagne. Als die Bewerbungen für die anderen Positionen reinkamen, entschied der Inhaber, die Stelle kurzerhand mit auszuschreiben. Das Video ging an einem Montag online. Am Dienstag lagen fünf Bewerbungen vor, drei davon von richtig starken Kandidatinnen und Kandidaten. Er konnte sich die beste Besetzung aussuchen.
Beim Koch war es ähnlich. Über den klassischen Weg hatte das Haus lange niemanden gefunden. Über die Kampagne kamen fünf Bewerbungen von Köchen, die fachlich überzeugten, und der beste davon wurde eingestellt. Eine Position, die vorher monatelang offen war.
Rechne das gegen: Sechs Wochen ohne Mediabudget gegen 194 Tage Vakanz und eine Wiederbesetzung, die je nach Position im fünfstelligen Bereich liegt.
Ehrlicherweise gehört dazu: Dass eine Recruiting-Kampagne rein organisch so einschlägt, ist nicht die Regel. Es passiert dann, wenn der Content in der Region einen Nerv trifft, und das lässt sich vorbereiten, aber nicht garantieren. Wer Planbarkeit braucht, legt Werbebudget dazu. Was dieses Beispiel zeigt, ist etwas anderes: Wenn der Inhalt stimmt, braucht es keine großen Summen, um an Bewerber heranzukommen. Am Geld liegt es in den seltensten Fällen.
Was Recruiting-Content zeigen muss
Aus der Arbeit mit Hotelbetrieben lässt sich ziemlich klar sagen, was funktioniert und was nicht.
Funktioniert: Gesichter aus dem Team. Ein Arbeitstag von innen. Der Chef, der selbst spricht. Konkrete Aussagen zu Dienstplan, Unterkunft und Trinkgeldregelung. Mitarbeiter, die selbst erzählen, warum sie geblieben sind.
Funktioniert nicht: Drohnenaufnahmen der Fassade. "Wir sind ein junges, dynamisches Team." Stockfotos von lächelnden Menschen in Hemden. Aufzählungen von Benefits ohne Beleg.
Der Unterschied ist immer derselbe. Das eine ist überprüfbar, das andere behauptet.
Warum Marketing und Recruiting getrennt gehören
Ein häufiger Fehler: Hotels bespielen beides über denselben Kanal. Heute ein Reel von der Suite für Gäste, morgen eine Stellenausschreibung für die Küche.
Das schwächt beides. Der Algorithmus lernt nicht, wem er die Inhalte zeigen soll, weil die Zielgruppen nichts miteinander zu tun haben. Gäste und Bewerber sind unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Interessen. Und der Gast, der eigentlich Urlaub sucht, bekommt eine Stellenanzeige ausgespielt.
Recruiting-Content gehört in eine eigene Kampagne mit eigener Zielgruppe. Der Kanal darf derselbe sein, die Ausspielung nicht.
Für wen dieser Beitrag relevant ist
Dieser Ansatz lohnt sich, wenn du regelmäßig Stellen zu besetzen hast und nicht einmal alle zwei Jahre. Wenn die offenen Stellen dein Angebot einschränken, etwa durch ein geschlossenes Restaurant, reduzierte Zimmerzahl oder gekürzte Öffnungszeiten. Und wenn es im Betrieb jemanden gibt, der bereit ist, vor der Kamera zu stehen.
Er lohnt sich nicht, wenn das eigentliche Problem im Betrieb selbst liegt. Wer eine hohe Fluktuation hat, gewinnt durch mehr Bewerbungen nur ein schnelleres Karussell. Dann ist die erste Aufgabe zu klären, warum Leute gehen, und nicht, wie mehr kommen.
Quellen: Bertelsmann Stiftung und Institut der deutschen Wirtschaft (2024): Nutzung von Social Media bei der Ausbildungsplatzsuche. Bundesagentur für Arbeit: Vakanzzeit nach Wirtschaftszweigen, Mai 2025 bis April 2026. Society for Human Resource Management (SHRM): Wiederbesetzungskosten nach Positionsart. Kompetenz Center Mitarbeiterbindung (2016): Fluktuationskostenstudie. Eigene Kampagnendaten, Hotel Deutsches Haus Anno 1898, Sonthofen.
Häufige Fragen
Wie lange dauert es, bis eine Recruiting-Kampagne Bewerbungen bringt?
Erste Bewerbungen sind meist innerhalb der ersten zwei Wochen zu sehen. Belastbar wird das Bild nach vier bis sechs Wochen. Im Fall des Hotels Deutsches Haus waren es 30 Bewerbungen in sechs Wochen, ohne Werbebudget.
Braucht ein Hotel dafür einen TikTok-Account?
Nein. Recruiting-Kampagnen lassen sich auch über Instagram und Facebook ausspielen. Entscheidend ist nicht die Plattform, sondern ob der Content dort funktioniert: kurz, echt, mit Gesichtern.
Was kostet eine Recruiting-Kampagne für ein Hotel?
Der größere Posten ist die Content-Produktion, nicht das Werbebudget. Es gibt Kampagnen, die rein organisch funktionieren und damit ohne Mediakosten auskommen. Wer planbare Reichweite will, legt ein regional begrenztes Budget dazu, das in aller Regel deutlich unter den Kosten einer einzelnen Wiederbesetzung liegt.
Kann das Team das nicht selbst machen?
Grundsätzlich ja. In der Praxis scheitert es meist an der Kontinuität. Der Alltag im Hotel gewinnt fast immer gegen die Content-Produktion. Wer es intern lösen will, braucht eine feste Zuständigkeit und feste Zeitfenster, nicht guten Willen.